“Overheid geeft ruim 29000 langdurig zieken uitkering tot aan hun pensioen”
– VRT Nieuws 30/1/2021
“Jonger dan vijftig en al ziekte-uitkering tot aan pensioen”
– De Standaard 30/01/2021)
“Voor altijd ziek: jonger dan vijftig en al ziekte-uitkering tot aan pensioen”
– Het Nieuwblad 30/01/2021)
Deze week verschenen er in de pers verschillende artikels over de erkenning van de ziekte-uitkering van bijna 30000 mensen tot aan hun wettelijk pensioen. Het leek wel een faits-divers tussen alle Corona- nieuws: “een louter administratieve beslissing die de werkdruk bij de controleartsen zou moeten verminderen”. Een “one shot” volgens het Riziv, doch – vanuit arbeidspsychologisch en maatschappelijk standpunt – een beslissing met desastreuze gevolgen.
De psychologische gevolgen van deze beslissing
Het signaal dat we hiermee uitzenden is dat deze mensen niet meer geschikt zouden zijn voor de (reguliere) arbeidsmarkt. Niet alleen is deze boodschap an sich al bijzonder stigmatiserend, bovendien versterken we daarmee nog eens het beeld dat deze groep niet meer bekwaam zou zijn om te re-integreren. Het vertrouwen in staat te zijn om succesvol te hervatten, is al zo sterk gekelderd dat dergelijke beslissingen nog verder inwerken op het gevoel van (on)bekwaamheid. Een gedegen vertrouwen in zelfeffectiviteit (self efficacy) en erkenning door anderen, is nochtans cruciaal om motivatie te voelen, dit om te zetten in gedrag en door te zetten, ook bij tegenslagen. Daarnaast weten we dat overtuigingen en verwachtingen onbewust kunnen inwerken op gedrag. Mensen gaan nu eenmaal op zoek naar bewijzen die hun overtuiging bevestigen (self-fulfilling prophecy). Ook al staat professionele reintegratie nog open, “arbeidsongeschiktheid tot aan pensioen” is momenteel de default option. Google het maar even: “default nudge” en je begrijpt wat ik bedoel. Als beleidsmakers moeten we toch net die beslissingen maken die gedrag op een positieve, gewenste manier kunnen sturen en mensen helpen om duurzame keuzes te maken. Er zullen uiteraard steeds mensen zijn waarbij het niet meer mogelijk is het werk te hervatten, maar nu is het veel moeilijker om voor een opt-out scenario te kiezen en af te wijken van de vooropgestelde norm, nl. arbeidsongeschikt blijven tot aan pensioen.
Werk houdt ons ook gezond en gelukkig
Vraag het maar aan degenen die nu al maandenlang thuis zitten omdat ze niet meer mogen werken door de Coronamaatregelen.
We moeten dringend af van de idee dat werk alleen maar ziekmakend is. Werk is de belangrijkste factor in het bekomen van voldoende financiële vrijheid. Het is essentieel voor ons welzijn, een gevoel van nuttig zijn en participatie in de maatschappij. Werk komt tegemoet aan belangrijke psychosociale noden, het kan gezondheid bevorderen en het is centraal voor onze identiteit en zelfvertrouwen.
Een recente studie van Hakanen et. Al (2021) heeft bijvoorbeeld aangetoond dat medewerkers die bevlogen zijn (een positief psychologische toestand van voldoening gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie) minder risico hebben om langdurig arbeidsongeschikt te zijn. Mensen die bevlogen zijn, hebben namelijk meer energiebronnen op het werk en persoonlijke hulpbronnen ter beschikking zodat zij gezond kunnen blijven tot aan pensioenleeftijd.
Werken kan net herstel bevorderen omdat het helend werkt, het ons welzijn en de kwaliteit van ons leven verbetert en ons de kans biedt om onafhankelijk te zijn en ten volle te participeren in de maatschappij. Dergelijke beslissing impliceert net een verbanning uit de arbeidsmarkt en ontneemt heel wat mensen de kans op werk.
Werken aan veerkrachtige medewerkers, organisaties en maatschappij
Er moet werk gemaakt worden van (1) werkbare jobs waar aandacht is voor factoren die werken zinvol en motiverend maken, waar maatwerk meer plaats kan krijgen (2) het ondersteunen van medewerkers in het ontwikkelen van persoonlijke veerkracht, self efficacy, hoop en optimisme, (3) het opzetten van een uitgewerkt kader voor professionele en sociale ondersteuning, alsook het (4) sensibiliseren en responsabiliseren van organisaties hierin.
(1) Werkbare zinvolle jobs en arbeidskwaliteit
Energiebronnen in het werk zorgen voor een belangrijke buffer in het omgaan met werkeisen. Heel vaak wordt er teruggegrepen naar het verminderen van stressoren in het werk, maar gericht werken op het verhogen van energiegevers in het werk, kan meer voordelen opleveren. Voorbeelden zijn gerichte feedback krijgen, je vaardigheden kunnen inzetten, uitdagingen, autonomie en beslissingsvrijheid krijgen, je verantwoordelijk kunnen voelen voor je werk en zinvolheid ervaren, steun en vertrouwen van collega’s en leidinggevende, een positief werkklimaat, en ga zo maar door. Al deze positieve werkfactoren dragen bij aan het ervaren van zinvolheid en intrinsieke motivatie omdat ze onze basisbehoeften van autonomie, verbondenheid en competentie vervullen. Medewerkers zullen meer bevlogen en tevreden zijn en beter presteren. Bovendien zullen bevlogen medewerkers zich mentaal en fysiek gezonder voelen en zullen zij dus minder kans hebben om langdurig ziek te zijn (Hakanen et al., 2021).
Het sleutelwoord is maatwerk omdat er moet rekening gehouden worden met individuele verschillen: het vraagt een verschuiving van een focus op wat niet kan, naar wat wel mogelijk is. Het vraagt diepgang en moed om écht in gesprek te gaan en te luisteren naar individuele noden en mogelijkheden.
(2) Ontwikkelen van psychologisch kapitaal
Psychologisch kapitaal (PsyCap) omvat persoonlijke hulpbronnen die ons helpen om met de dagelijkse uitdagingen om te gaan. Zij dragen bij aan onze werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid en psychologisch welzijn en verminderen stress en angst.
- Hoop: omvat onze wil en weg om doelen te bereiken. Het gaat om een doelgerichte vastberadenheid en het proactief plannen om die doelen te behalen.
- Efficacy: het vertrouwen in ons vermogen dat inspanningen effectief leiden tot gewenst resultaat.
- Resilience: het vermogen om terug te veren of sterker te worden na tegenslagen.
- Optimisme: een realistisch, positieve kijk op werk, leven, etc. vandaag en in de toekomst.
Deze 4 elementen zijn geen vaststaande eigenschappen, maar kunnen ontwikkeld worden. Ondersteuning door arbeids – en organisatiepsychologen, preventieadviseurs psychosociale aspecten of andere experten, kunnen hier van grote toegevoegde waarde zijn.
(3) Het opzetten van een uitgewerkt kader voor professionele en sociale ondersteuning
Controle, dwang en straffen werkt niet. Of beter gezegd, het werkt wel, maar motiveert en mobiliseert niet. Zo is een medische controle bij invaliditeit een externe verplichting die ervoor zorgt dat mensen wel de instructies en afspraken volgen, maar niet noodzakelijk gemotiveerd zijn of zich in staat voelen om het werk te hervatten. Er is nood aan meer ondersteuning en begeleiding van medewerkers bij heroriëntatie (en reskilling), upskilling en bij re-integratie. Daarnaast is er gerichte sensibilisatie en doorverwijzing nodig zodat mensen hun weg kunnen vinden in het kluwen van instanties.
Gespecialiseerde organisaties en experts kunnen hierin een rol spelen, zoals loopbaancentra, GTB’s, GOB’s, bedrijfspsychologen, preventie-adviseurs psychosociale aspecten en bedrijfsartsen.
Heel wat interne en externe stakeholders, gaande van professionele organisaties (GTB’s, GOB’s), de erkende beroepsverenigingen voor arbeids – en organisatiepsychologie (VOCAP & APTO), ziekenfondsen, werkgeververtegenwoordiging, werknemersvertegenwoordiging, beleidsmakers, artsen en preventieadviseurs psychosociale aspecten (externe diensten voor preventie en bescherming) moeten mee aan de tafel.
(4) Het sensibiliseren en responsabiliseren van organisaties hierin
Een strategisch en geïntegreerd welzijnsbeleid houdt rekening met zowel het verhelpen van ziekte en het faciliteren van werkhervatting (curatie), het voorkomen van uitval (preventie) als het versterken van energiebronnen (amplitie). Een focus op lange termijn en waardecreatie voor verschillende stakeholders, is waar het om draait. Heel wat organisaties zetten hier reeds intensief op in, maar heel wat andere doen of kunnen dit niet. Bewustwording en bijvoorbeeld campagnes zijn nodig om woorden in daden om te zetten. Gesubsidieerde ondersteuning voor organisaties om re-integratie écht toe te passen, kan eveneens helpen. Tenslotte pleiten we voor het uitwerken van handvatten voor organisaties om concreet aan de slag te kunnen gaan. Inzetten op welzijn is meer dan ooit een brandende kwestie waar de maatschappelijke rol van organisaties niet te onderschatten valt.
De mogelijkheden zijn legio, maar dat betekent een ingrijpende transformatie in onze huidige manier van denken en onze huidige manier van werken, de inclusiegedachte voorop.
Eva De Winter is zelfstandig arbeids- en organisatiepsycholoog (VUB, 2007) en als consultant verbonden aan Otolith . Zij helpt organisaties om duurzame organisatieverandering te implementeren door de synergie tussen mensen en hun werkomgeving te maximaliseren. Dit doet ze door in te zetten op de menselijke kant van veranderingen, waarbij leren, samenwerking, leiderschap, organisatiecultuur en work design centraal staan. Zij is eveneens Co-voorzitter van VOCAP (Vereniging voor Arbeids- en Organisatiepsychologie). VOCAP slaat de brug tussen wetenschap en praktijk door arbeids- en organisatiepsychologen te verenigen, te ondersteunen in en te aan te moedigen bij de ontwikkeling van duurzame mensen, teams en organisaties.